QUE É UN ERE?

O expediente de regulamentación de emprego, ERE, é un procedemento administrativo contemplado na lexislación do estado español mediante a cal unha empresa busca obter autorización administrativa para suspender ou despedir a un importante número de traballadores.

O expediente emprégase para a reduccción da xornada laboral, a suspensión ou a extinción do contrato de traballo.

No procedemento do ERE, solicítase a autorización da Autoridade laboral competente para despedir ou suspender ós traballadores nun marco no cal se garatizan os dereitos dos traballadores.

Quen inicia o ere?
Normalmente é o empresario dunha empresa grande. Tamén poden solicitalo os traballadores a través dos seus representantes legais, cando consideren que o feito de que a empresa non o faga lles poida causar un perxuízo maior.

Circunstancias para tramitar o ERE
A tramitación dun ERE só se pode iniciar se concurren as seguintes circunstancias previstas pola lei:
Desaparición da personalidade xurídica da empresa.
Despido colectivo ou suspensión do contrato por causas económicas, técnicas, organizativas ou da produción, cando o obxectivo sexa mellorar a viabilidade da empresa ou que a viabilidade da empresa sexa imposible.
Suspensión ou extinción do contrato por causas de forza maior, é dicir, circunstancias non previstas que impiden o desenvolvemento normal da actividade como un incendio.

Cal é a causa principal dos ERE?
Un despedimento colectivo, que é cando o despedimento da plantilla e afecta a:
10 traballadores nunha empesa de menos de 100 empregados
o 10% dos traballadores, nunha empresa de 300 ou máis empregados
30 traballadores, nunha empresa de 300 ou máis empregados.


Cal é o procedemtno do ERE?
Ten tres etapas
Período de consulta e diálogo entre traballadores e empresa
Envío do expediente de regulación á Autoridade Laboral
Resolución do expediente por parte da Autoridade Laboral.

Etapa1: período de consultas e diálogo entre traballadores e empresa
O empresario envía un aviso ós traballadores ou ós seus representantes legais para iniciar un período de consulta e diálogo para reducir os efectos da regulamentación de emprego e chegar a un acordo entre as partes (días de indemnización, recolocación, etc.).
Esta negociación non podo ser inferior a 30 días. E, en casos de empresas de menos de 50 traballadores, este período redúcese a 15 días.
Non obstante, se se alcanza un acordo, pódese finalizar a negociación en calquera momento, a non ser que o pacto consista no despido de traballadores. Nese caso, aínda que haxa acordo, é preciso que o período de consultas teña unha duración mínima de 15 días.
Son representantes dos traballadores: o comité de empresa, delegados de persoal dos centros afectados por redución de plantilla e os delegados sindicais que existan na empresa.
Se non existen representantes dos traballadores no centro afectado, os traballadores poderán intervir directamente por medio de 5 representantes como moito.

Etapa2: envío do ERE á Autoridade Laboral
A solicitude do ERE debe ser enviada á Autoridade Laboral competente para obter a autorización de despedir ós traballadores. A solicitude debe ir acompañada de varios documentos como a memoria explicativa das causas e motivos de despedimento colectivo, a documentación que acredita o estado da empresa e o número e funcións dos traballadores afectados.
A Autoridade laboral competente pode ser a Administración Central ou ben as Comunidades Autónomas que recibiron o traspaso das competencias en materia de regulamentación de emprego.

Etapa3: resolución do ERE por parte da Autoridade Laboral

Recepción da solicitude do ERE:
A Autoridade Laboral comprobará que a solicitude do ERE reúna os requerimentos esixidos pola lei, dando 10 días hábiles á empresa para subsanar erros. Se a empresa non o fai, arquivarase o ERE. Ademais, a Autoridade laboral informará á Oficina de Emprego e solicitará un informe a Inspección de Traballo, que disporá de 10 días para o realizar.

Resolución do ERE:
A Autoridade Laboral dispón de 15 días naturais a partir da comunicación da conclusión do período de consultass, para estimar ou desestimar, todo o parte do ERE.
A indemnización nunca poderá serr inferior á establecida como obrigatoria pola lei: 20 días por ano traballado cun máximo de 12 mensualidades. En caso de forza maiora Autoridade Laboral pode acordar que a totalidade ou unha parte da indemnización que corresponda ós traballadores afectados sexa satisfeita polo Fondo de Garantía Salarial.

Actuación unha vez dictada a resolución do ERE:
Actuación da empresa:
Extinguir os contratos de traballo, facendo efectivas as indemnizacións fixadas.
Recurrir contra a resolución dictada no caso de non estar dacordo coa mesma.

Actuación dos traballadores:
En casos nos que se aprobe a redución da xornada, a suspensión ou extinción da relación laboral, o traballador pode:
Recorrer contra a resolución adoptada de non estar dacordo coa mesma.
Solicitar a súa prestación por desemprego.